Cerca tra le migliori opportunità
Ti mettiamo in contatto con i migliori talenti!
In PageGroup ci impegniamo a migliorare la vita delle persone.
Troviamo talenti per i nostri clienti ed il lavoro migliore per i manager italiani.
Miglioriamo la vita delle persone.
Tutte le aziende sono favorevoli a maggiore diversità e inclusione, a livello teorico. In realtà, però, molte aziende fanno fatica a passare dalla teoria alla pratica. In questa serie di articoli esamineremo alcuni esempi pratici che offrono interessanti spunti d’ispirazione.
Episodio 4: In che modo questa compagnia di assicurazioni utilizza conoscenze di psicologia sociale e organizzativa per attirare talenti multiculturali
Le dimostrazioni di Black Lives Matter che hanno mobilitato centinaia di migliaia di persone in tutto il mondo la scorsa estate non sono passate inosservate dal mondo degli affari. Quella che era iniziata come una dimostrazione contro gli atti brutali di violenza perpetrati dalla polizia contro cittadini di colore ha presto acceso un dibattito su un tema di portata molto più vasta: il razzismo istituzionale.
“In tal senso, 'Black Lives Matter' ha posto nuovamente al centro dell’attenzione il dibattito sul razzismo, anche all’interno della nostra azienda”, dichiara Siham Achahboun, Program Manager Cultural Diversity and Inclusion presso la compagnia di assicurazioni olandese Achmea. “Abbiamo ricevuto molte reazioni da parte di colleghi che volevano che l’azienda assumesse una chiara posizione all’interno del dibattito. Naturalmente, avremmo potuto scegliere semplicemente di pubblicare una dichiarazione sul nostro sito web, ribadendo di disapprovare il razzismo, ma sentivamo che non avrebbe reso giustizia a ciò che era accaduto.”
Per dare ai dipendenti l’opportunità di condividere le proprie esperienze in tema di razzismo, l’azienda ha organizzato quattro incontri a cui tutti potevano partecipare. Si sono rivelati un grandissimo successo. “I partecipanti spaziavano dall'addetto al servizio clienti a membri del Consiglio di amministrazione”, precisa Siham Achahboun. "Hanno sentito raccontare dai propri colleghi episodi di discriminazione mai rivelati prima."
Gli incontri hanno aperto gli occhi a molti dipendenti che non avevano mai vissuto personalmente alcuna esperienza di razzismo. “Nei Paesi Bassi tendiamo a pensare che tutti siano trattati allo stesso modo”, spiega Siham Achahboun. "Ma è esattamente questo il problema con il razzismo istituzionale: anche se le intenzioni sono buone, non è detto che i risultati lo siano sempre altrettanto."
Le ricerche dimostrano, ad esempio, che i candidati con background migratorio hanno meno probabilità di essere invitati a un colloquio di lavoro. Gli olandesi senza background migratorio ricevono, in media, una risposta positiva nel 30% dei casi in più rispetto a candidati di origine turca, marocchina, surinamese o antillana.
Per creare pari opportunità per tutti, occorre adeguare i sistemi e i processi in atto all’interno dell’azienda, sostiene Siham Achahboun. È esattamente per questo che Achmea ha deciso di assumerla. Ecco i suoi consigli più importanti ad altre aziende che desiderano attirare più talenti multiculturali.
“Quando ho iniziato a lavorare presso Achmea, inizialmente come tirocinante, il personale dell'azienda era quasi interamente ‘bianco’”, dichiara Siham Achahboun. “C’era il desiderio di attrarre più talenti con background multiculturale ed etnico differenti, ma mancava un approccio chiaro in tal senso. Accade anche in altre aziende: capiscono l’importanza, ma non sanno come convertire le proprie buone intenzioni in una politica aziendale.”
Siham, che è laureata in psicologia sociale e organizzativa, ha sfruttato il proprio tirocinio per capire con precisione cosa non stesse funzionando nell’attrarre talenti multiculturali. “È presto emerso chiaramente che il problema risiedeva nel flusso di candidati in entrata. L’azienda, semplicemente, non era conosciuta come potenziale datore di lavoro ai candidati con background migratorio. Analizzando a fondo ogni passaggio del processo di selezione del personale, abbiamo capito dove risiedevano i punti deboli. Il passo successivo è stato istituire una nuova strategia basata sulle conoscenze apprese dalle ricerche scientifiche.”
Se vuoi essere conosciuto come potenziale datore di lavoro tra talenti multiculturali, devi anzitutto adeguare la comunicazione in modo da raggiungere quel gruppo target. “Ad esempio, per una recente campagna di tirocinio, abbiamo realizzato un vlog molto bello, in cui uno dei nostri tirocinanti descriveva la propria settimana lavorativa tipo”, spiega Siham Achahboun. "Nel racconto, parlava anche dei drink del venerdì pomeriggio per festeggiare la fine della settimana."
“Quello di cui non si era reso conto è che, dando così tanto risalto ai drink del venerdì, escludeva potenziali candidati che non bevono alcolici, ad esempio gli studenti musulmani. Ecco perché abbiamo leggermente modificato il messaggio. Ora sottolineiamo invece che facciamo molte cose divertenti dopo il lavoro. I drink sono soltanto un esempio. Questo rende il messaggio più inclusivo.”
“Un altro esempio è costituito dai testi relativi a posti di lavoro vacanti, in cui spesso ci concentriamo sul successo individuale: ‘nella nostra azienda ce la farai’, ‘sarai la nostra nuova star’. Nulla di male, dato che corrisponde al tipo di profilo che stiamo cercando. Ma in molte culture non-occidentali la collettività è più importante rispetto all’individuo. Per questo ora mettiamo in evidenza valori collettivi, quali ad esempio il lavoro in team, per creare maggiore equilibrio.”
Analizzando gli annunci di lavoro, è stato notato un altro ostacolo ad attrarre talenti appartenenti a minoranze etniche o culturali: le competenze spesso erano descritte come qualità personali. Si pensi a descrizioni quali un “mago della creatività” o “leader naturale”.
Le ricerche hanno dimostrato che i candidati con un background migratorio e le donne si sentono a disagio con questo tipo di caratterizzazioni soggettive. “Hanno paura che gli altri li ritengano poco in linea con quella caratterizzazione”, spiega Siham Achahboun. “L’ho vissuto anch’io di persona. Sono di origine marocchina e, malgrado sia nata nei Paesi Bassi e abbia ottime competenze linguistiche di olandese, non mi descriverò mai come una virtuosa della lingua o qualcosa di simile. Semplicemente perché sospetto che la gente non se lo aspetti da una persona con background migratorio. Nelle scienze sociali questo fenomeno è chiamato ‘minaccia dello stereotipo’”.
Esiste una semplice soluzione per ovviare a questo ostacolo: anziché tratti del carattere, cercare competenze. Un virtuoso della lingua è, ad esempio, una persona in grado di esprimersi perfettamente a livello scritto e orale. “Rende la descrizione del lavoro più obiettiva, perché le competenze sono misurabili”, Siham Achahboun. "Significa che i recruiter devono scavare più in profondità per scoprire esattamente quali competenze stanno cercando i responsabili delle assunzioni."
“Sappiamo, dalle ricerche, che i curriculum vitae e le lettere di presentazione non sono indici affidabili del talento dei candidati o della loro idoneità all’azienda”, afferma Siham Achahboun. “Per questo abbiamo invertito il processo: anziché far passare in rassegna ai recruiter centinaia di CV e lettere di presentazione, chiediamo loro in anticipo quali informazioni vorrebbero trovare in un buon curriculum vitae e che tipo di motivazione. In base a tali dati, abbiamo creato un questionario, in modo che ogni candidato ci fornisca esattamente lo stesso tipo di informazioni.”
“Questo rende il processo più obiettivo. Le informazioni soggettive, come la squadra di hockey in cui si ha giocato o l’università frequentata, non rivestono più alcuna importanza. Abbiamo adottato la stessa impostazione per il colloquio di lavoro. Ai dirigenti viene chiesto di stilare in anticipo le domande che intendono porre. Viene loro chiesto di non discostarsi dal questionario durante il colloquio. È difficile, perché sembra innaturale intervistare i candidati in questo modo. Ma i primi risultati sono molto promettenti. I responsabili sostengono che, dopo il colloquio, possono valutare meglio se un candidato è idoneo o meno.”
Creare un team diversificato è possibile, ma in che modo si garantisce che tutti lavorino bene assieme? “Le differenze all’interno di un team rendono anche più imprevedibili gli esiti e il comportamento dei membri del team”, dichiara Siham Achahboun. "Come si gestisce questa incertezza come dirigente?"
“In quanto dirigente, ad esempio, occorre sapere come affrontare problematiche culturali. Finora abbiamo formato tra i 300 e i 400 manager a gestire diversi sistemi di valori. L’idea è quella di non giudicare le persone in base a un comportamento specifico, ma in base ai valori di base.”
“Un esempio noto a tutti è quello di una persona che, in base al proprio credo religioso, non vuole stringere la mano a una donna. Come gestire questa situazione? Si può semplicemente dire: nella nostra azienda tutti si salutano dandosi la mano e fine del discorso. Ma si può anche cercare prima di scoprire qual è il sistema di valori che vi sta alla base. Non dà la mano alle donne perché non le rispetta? Oppure questa è per lui una forma di rispetto? In quest’ultimo caso è possibile escogitare insieme una forma di saluto alternativa.
Magari, potrebbe, ad esempio, fare un inchino con le donne, mettendosi la mano sul cuore. Questa potrebbe essere una soluzione accettabile. Osservando le differenze culturali in questo modo, ci si renderà conto che le cose non sono mai o solo bianche o solo nere come sembra a prima vista.”
L’integrazione di più talenti multiculturali all’interno della propria azienda rappresenta una straordinaria opportunità di crescita ed integrazione. Vediamo gli step per favorire questo processo e rendere davvero inclusiva l’azienda.
