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Mentre aziende e professionisti si cimentano e si concentrano sulla nuova normalità, le sfide e le opportunità abbondano. Per i dirigenti proattivi delle risorse umane è il momento giusto per costruire team in grado di supportare le aziende attraverso la ricostruzione e la crescita - la chiave sta nell'adattabilità e nel coraggio di cambiare mentalità, direzione e cultura.
Le aziende e i leader del capitale umano devono ripensare e riflettere sulle loro aspettative. Dai modelli di lavoro ibrido e i programmi di benessere dei dipendenti al rafforzamento della diversità e dell'inclusione, gli obiettivi si sono spostati. Con l'accelerazione della trasformazione digitale, i valori incentrati sulle persone come la fiducia, la trasparenza e la motivazione sono in testa alla lista dei professionisti, spesso prima dello stipendio e dei benefit. In questa realtà in continua evoluzione, attrarre i migliori talenti è diventato più complesso, ma può anche essere molto più gratificante - per tutte le parti in gioco.
In questo contenuto forniamo consigli e strategie che possono aiutare i responsabili delle assunzioni ad attrarre i migliori professionisti in un'epoca di grande incertezza e trasformazione.
Nel gennaio 2020 nessuno di noi avrebbe potuto indovinare la risposta giusta alla domanda "Dove ti vedi tra un anno o due?" Ma eccoci qui. I leader aziendali coraggiosi e i dipendenti di tutto il mondo si sono adattati rapidamente e con decisione alla pandemia, dimostrando la loro capacità nel compiere il passo fondamentale verso il remote working. Ma ora ci aspetta un altro grande salto: passare dalla modalità di sopravvivenza a quella di recupero e di crescita. All'interno di questo nuovo paradigma emerge spesso un divario tra le aspettative dei leader aziendali e quelle dei professionisti.
La trasformazione digitale procede alla velocità della luce e i leader hanno un ampio ventaglio di soluzioni a portata di mano. L'automazione e l'intelligenza artificiale offrono allettanti opportunità di crescita, ma i lavoratori spesso temono che la tecnologia abbia la meglio sulla loro sicurezza e sulle loro competenze. È di vitale importanza che le aziende - ed i recruiter - spieghino la strategia digitale (anche se ancora in fase sperimentale), promuovano il concetto di "people first" e chiariscano il ruolo della tecnologia come elemento facilitatore, piuttosto che come sostituto del talento. Offrire formazione è la chiave per dimostrare ai professionisti che un'azienda crede nell'equilibrio e ci tiene abbastanza da investire nelle persone.
Attrarre professionisti eccellenti inizia con il dichiarare chiaramente le aspettative e gli obiettivi - fin dalla pubblicazione dell'annuncio di lavoro.
Coltivare relazioni a lungo termine significa costruire un circolo virtuoso di fiducia e trasparenza fin dalla prima impressione
Per i leader e i responsabili delle risorse umane è anche importante capire perché i dipendenti hanno lasciato, o vogliono lasciare, il loro ultimo posto di lavoro e prenderne nota per evitare che si ripeta. Abbandonare la nave è spesso legato alla motivazione ed al valore. Per il 94,9% dei dipendenti intervistati da Michael Page e Page Personnel in tutta Europa, il rapporto con i manager ed i colleghi è il fattore chiave da considerare per un trasferimento, seguito dal riconoscimento del proprio lavoro (94,7%) e dal possibile accesso alla formazione (90,2%) - molto prima dell’aumento di stipendio (74,6%).
Durante la pandemia, il remote working ha generato una produttività e un impegno sorprendenti per molte organizzazioni. Ma molti lavoratori ne hanno subito gli effetti collaterali. Quasi 9 su 10 (89,8%) dipendenti intervistati da Michael Page e Page Personnel nel 2020 hanno insistito sul loro bisogno di un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata, mentre il 69% degli intervistati dal fornitore di assistenza sanitaria mentale on-demand ha dichiarato che il 2020 è stato il periodo più stressante della loro intera carriera e il 91% dei dipendenti che lavorano da casa ha riferito di aver sperimentato livelli di stress da moderato a molto elevato.
All'alba della nuova normalità, gli smart leader offrono modelli di lavoro ibrido che aumentano l'autonomia e il benessere dei dipendenti. Il successo dipende dalla capacità di entrambe le parti di fissare e dar voce ad aspettative realistiche e dalla reciproca volontà di cambiare marcia o rotta se qualcosa non funziona. Passando dalle parole ai fatti in tema di pianificazione, ubicazione e tempo libero, i leader hanno maggiori probabilità di attrarre - e trattenere - lavoratori ugualmente capaci di comprendere.
Le aziende che danno risposte concrete alle preoccupazioni dei loro dipendenti hanno maggiori chance di ottenere prestazioni più produttive. Il cambiamento è inevitabile per il 72% dei dipendenti intervistati da Michael Page e Page Personnel, che crede che la crisi causata dal COVID-19 influirà sulle loro aspettative e possibilità di carriera. Le preoccupazioni sulla sicurezza del lavoro entro sei mesi affliggono il 31%, mentre il 35% è preoccupato dei risultati del prossimo anno. Mostrare ai professionisti che l'azienda risponderà alle loro esigenze - attraverso programmi di benessere o di sostegno finanziario, servizi di consulenza riservati o una leadership empatica - ha un’enorme capacità di attrazione.
Se esiste un risvolto positivo della nuova normalità è che essa permette alle aziende di praticare una maggiore diversità e inclusione. I leader e i responsabili delle assunzioni possono accrescere il talento, le prospettive e le capacità dei loro team - e soddisfare la responsabilità sociale d’impresa - accogliendo professionisti provenienti da altri contesti, generazioni o settori che prima non avrebbero preso in considerazione.
Le aziende progressiste che combattono i pregiudizi di genere fin dalla formulazione dei loro annunci costruiscono luoghi di lavoro più equi e attraenti. Le donne - in particolare le madri lavoratrici piuttosto che le care-givers - sono inevitabilmente escluse dal lavoro e hanno più probabilità di perderlo rispetto agli uomini. La parità di genere è un fattore determinante nel decidere il prossimo trasferimento per il 63% dei dipendenti e professionisti intervistati da Michael Page e Page Personnel, appena prima dell’orario di lavoro flessibile (61%). Anche i modelli di lavoro ibrido e remote working sono visti positivamente e possono attrarre professionisti di talento che, diciamo, non possono permettersi un trasferimento o che devono rimanere nel loro bacino di utenza.
Di fronte alla continua incertezza, i responsabili delle risorse umane devono anche pensare in anticipo a diverse iniziative e prevedere le competenze di cui potrebbero aver bisogno in futuro. Le aziende e i professionisti spesso si concentrano sulle competenze digitali di alto livello, ma le soft skill stanno dimostrando di essere il vero fattore chiave della nuova normalità. Il Quoziente Emotivo è importante tanto quanto il Quoziente Intellettivo e gli smart leader assumono anche professionisti che eccellono nell’arte del problem-solving, nel coordinamento, nella risoluzione dei conflitti e nella resilienza - competenze di cui tutti avremo bisogno quando passeremo alla nuova normalità.
Attirare i migliori professionisti richiede un approccio trasparente, incentrato sulle persone e libero da pregiudizi. La riuscita della ricostruzione, del recupero e del riorientamento dipende dal fatto che i leader, i professionisti e i responsabili delle risorse umane siano disposti e intenzionati a impegnarsi attivamente nella trasformazione.
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