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Assumere il candidato sbagliato può danneggiare i profitti di un’azienda. Questo è il motivo per cui l’analisi dei dati è diventata più popolare tra i datori di lavoro. Questa tendenza è iniziata nel settore dello sport professionistico: invece di affidarsi ai consigli soggettivi di un talent scout, una famosa squadra di calcio come l’Arsenal ha firmato un contratto esclusivo con un’agenzia di dati che le consiglia sui giocatori da acquistare in base ai dati sulle loro prestazioni.
Aziende come Netflix, Rituals e L'Oréal utilizzano metodi simili per filtrare i profili migliori tra tutti i candidati. Uno speciale software raccoglie i dati sui candidati analizzandone il modo di esprimersi e la lingua, i risultati di gioco e/o i test psicologici. Sulla base dei risultati, il responsabile delle assunzioni riceve una breve lista con i candidati più promettenti. Spetta al manager prendere la decisione finale.
Qual è il ruolo dei colloqui di lavoro in questo processo? La pratica migliore è quella di combinare i due processi di selezione. I dati forniscono al responsabile delle assunzioni informazioni oggettive su un candidato, indipendentemente dall’età, dal sesso o dalle convinzioni personali, aiutandoli a prepararsi per il colloquio di lavoro finale.
Quindi, come puoi assicurarti di individuare il candidato giusto? Ecco alcuni suggerimenti che possono esserti utili.
Se usi un metodo per raccogliere i dati personali di un candidato, conosci già le sue competenze. Quello che devi sapere è se sono interessati a lavorare per la tua azienda. I candidati giusti faranno domande che dimostreranno di aver fatto ricerche sull’azienda e sulla loro posizione. Il modo in cui formulano le domande e rispondono alle tue risposte ti dirà molto su di loro.
Un candidato deve essere adatto al team con cui lavorerà. L’opinione dei suoi futuri colleghi è importante. Alcune aziende presentano al team i due o tre migliori candidati, ad esempio portandoli fuori a pranzo. Questo è un ottimo modo per vedere come si comporta un candidato in un ambiente più informale e per scoprire quanto sia entusiasta del lavoro.
Quali sono i risultati ottenuti da un candidato e quali sono i suoi obiettivi nel nuovo ruolo? Un buon candidato può mostrare i risultati tangibili dei progetti in cui è stato coinvolto. Un’azienda come Google non aspetta nemmeno il colloquio di lavoro, ma tiene un registro delle prestazioni dei dipendenti di talento che lavorano per i concorrenti.
Ciò che può meglio predire il comportamento futuro di una persona è il comportamento che ha tenuto in passato. Anche se oggi i dipendenti sono molto più mobili di 10 anni fa, non vorrai certo assumere un candidato che passa da un lavoro all’altro troppo velocemente. Se qualcuno ha lasciato tutti i suoi ex datori di lavoro entro due anni, è una buona idea scoprire perché.
Una delle trappole più comuni nel processo di selezione è che si preferiscono automaticamente le persone che sembrano e si comportano come te. Un’analisi approfondita dei dati, combinata ad una buona comprensione del tipo di personalità che manca nel tuo team, ti aiuterà ad evitarlo.
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