Le sfide nel reclutare i migliori talenti

Trovate sempre più difficile reclutare i migliori talenti disponibili? Il vostro principale strumento per attrarre potenziali candidati, la descrizione del lavoro, potrebbe ostacolarvi anziché aiutarvi. Gli annunci devono essere ottimizzati per adattarsi a un mondo che chiede ogni giorno maggiore trasparenza. I candidati devono essere in grado di comprendere il loro ruolo, conoscere la loro missione e capire realmente cosa significa lavorare per voi. 

L’offerta di lavoro rappresenta il primo elemento di visibilità per una posizione e il suo contenuto è fondamentale per i potenziali candidati. È lì che inizia la preselezione, attraverso la formulazione del testo, le competenze richieste, le informazioni aziendali e gli errori involontari (in termini di esperienze e capacità).

Malgrado i notevoli sforzi compiuti negli ultimi anni per aumentare la trasparenza delle offerte di lavoro, c’è ancora molta strada da fare prima di arrivare a creare l’annuncio ideale. Per riuscirci, i selezionatori e i responsabili delle assunzioni devono collaborare per promuovere la posizione nella sua concretezza e l’azienda che vi sta dietro.

Pamela Bonavita, Senior Director PageGroup sottolinea l'importanza del redigere annunci di lavoro che rispecchino in piena trasparenza valori, mission dell’azienda, ma anche responsabilità ed evoluzione del ruolo. Tutto questo è di importanza vitale per la soddisfazione a lungo termine sia del candidato che dell'azienda ed evitare qualsiasi delusione in futuro da entrambe le parti.

Come società di consulenza per il recruiting, in PageGroup ricordiamo ai nostri clienti che il successo dell'azienda dipende principalmente dalle persone. Consigliamo di non limitarsi alle sole competenze tecniche o linguistiche necessarie per il lavoro, ma di mettere in evidenza le competenze trasversali necessarie in linea con la cultura e lo scopo dell'azienda.

Per esempio, tenere conto delle soft skill non ha nulla di rivoluzionario eppure non è una scelta diffusa come dovrebbe. La capacità di relazionarsi con le parti coinvolte aiuta il successo del potenziale candidato probabilmente più dell’università frequentata o dell’ultima società per la quale ha lavorato.

Ma date abbastanza risalto alle soft skill vitali per il ruolo aperto?

Dato saliente: Annunci di lavoro che riflettono la vera realtà aziendale possono invogliare i potenziali candidati a conoscere meglio la vostra società, contribuendo a ridurre i tempi di assunzione e migliorando la capacità di attrarre i candidati giusti per il tramite di soggetti terzi.  

Ricalibrare l’offerta di lavoro 

L’annuncio di lavoro deve suscitare l’interesse dei candidati e, per riuscirci, deve differenziarsi in termini di offerta, ambiente e squadra. Bisogna essere trasparenti in modo che il potenziale candidato possa proiettarsi nell’azienda e, ancor più, nella sua futura squadra.   

La descrizione deve fornire informazioni su ambiente e condizioni di lavoro, collaborazioni, tecnologie disponibili, stile di gestione e gruppo dirigente. Oggi più che mai, i candidati lo pretendono e pongono domande più mirate se questi dati importanti non sono reperibili. Bisogna lavorare insieme al partner di reclutamento esterno al fine di integrare tali informazioni e accrescere così l’interesse. 

Tomaso Mainini, Managing Director PageGroup sottolinea;

Scrivere un annuncio di lavoro dove sia chiaro lo scopo ed i valori dell’azienda è molto complicato. E’ meglio rivolgersi a professionisti che fanno quotidianamente questa attività. Inoltre, oltre ai tradizionali drivers come brand, salary e l’evoluzione professionale, ad oggi è necessario comunicare ulteriori informazioni come ad esempio che cosa ci differenzia rispetto ai nostri competitor in questo mercato sempre più sfidante. Anche perché il mondo del recruiting sta evolvendo velocemente sotto la spinta della tecnologia.  La presenza umana durante la selezione e reclutamento di candidati ovviamente rimane essenziale, ma la tecnologia consente di delegare alla macchina processi time-consuming, permettendo cosi  al selezionatore di concentrarsi sulla personalizzazione dell’esperienza di selezione, nonché sulla proposta di valore personalizzata (EVP) e cultura organizzativa dell’azienda, offrendo quindi un contenuto ad alto valore aggiunto.

Bonavita spiega che oggi i candidati sono desiderosi di comprendere e condividere i valori delle aziende in primo luogo.

Raccomandiamo sempre alle nostre aziende clienti di menzionare i loro valori, lo scopo, la cultura aziendale, la gestione e il tipo di organizzazione sui loro annunci di lavoro. I candidati oggi vogliono informarsi molto di più oggi rispetto al passato. Vogliono avere visibilità circa la responsabilità sociale delle imprese, il piano di progressione di carriera offerta e le opportunità di formazione, in pratica tutto ciò che fai.

Si potrebbero aggiungere anche informazioni qualitative, sotto forma di accesso agli ambasciatori aziendali in carica o a un account LinkedIn dov’è possibile scambiare messaggi, o documenti di lavoro indicativi e foto o video della vita lavorativa all’interno degli uffici.

Michael Page può aiutarvi a raggiungere lo scopo di rendere la vostra azienda attrattiva per i vostri candidati ideali. Se selezionatori e responsabili delle assunzioni collaborano, condividendo le loro conoscenze del mercato e dell’azienda, l’individuazione dei migliori candidati disponibili attraverso liste più aperte diventa più semplice.

Dato saliente: Il bisogno del candidato di informazioni contestuali per avere una visione più chiara e realistica della vostra proposta viene prima di quasi tutto il resto. 

In che modo la tecnologia cambierà il reclutamento?  

In futuro il reclutamento sarà caratterizzato da un aumento dell’automazione e dell’apprendimento automatico in tutti i processi. Tuttavia, l’obiettivo non è quello di sostituire gli esseri umani nella catena del valore, bensì di sostenere ed espandere le loro capacità. La tecnologia aiuterà ad aumentare le competenze delle persone accelerando i processi di selezione, o aiutando a eliminare gli errori nella presentazione del brand o nelle offerte di lavoro e molto altro ancora. 

La chiave del successo consiste nel far collaborare tutte le parti per migliorare i processi attuali in modo da proiettarsi nel futuro grazie alla tecnologia. Senza migliorare il fattore umano, la macchina mancherà di raggiungere gli obiettivi collettivi che ci prefiggiamo.

Mainini continua;

Il lavoro del selezionatore rimane importante perché le soft skill devono essere valutate da un esperto e non possono essere sostituite da una macchina o da una tecnologia anche se altamente specializzata come quella del job match.

Per esempio, in alcuni paesi Michael Page e Page Personnel utilizzano un sistema chiamato “Job Match”, uno strumento algoritmico che collega le informazioni nei CV alle offerte di lavoro presenti nel nostro database. Affinché lo strumento funzioni correttamente, il CV ha bisogno di informazioni adeguate e la descrizione del lavoro deve contenere il profilo specifico e dettagliato che la società sta cercando.

Bonavita conclude con l'importanza del cambiamento e la capacità di adattamento delle aziende al cambiamento.

Come ha spiegato Darwin, sopravvivrà quello che è in grado di adattarsi meglio all'ambiente che cambia. Saremo sempre qui per le nostre aziende clienti per guidarli attraverso il mutevole contesto del lavoro.

Dato saliente: I selezionatori e i responsabili delle assunzioni devono collaborare per migliorare insieme le informazioni contenute nei CV e negli annunci di lavoro per aiutare le soluzioni tecnologiche a fornire risultati accurati. 

Lo scopo della valutazione psicometrica   

Avere uno scopo non è la risposta a tutto, ma l’inserimento di informazioni dettagliate sul team, sulla funzione o sulla divisione è sicuramente utile allo scopo. Le vostre conoscenze interne contribuiranno ad assegnare la posizione lavorativa e aiuteranno il vostro partner di recruiting a comprendere meglio il contesto, in modo che possa offrire ai candidati maggiori informazioni ove necessario.

Lo scopo è importante nel processo di selezione, in quanto fornisce al potenziale candidato una comprensione più profonda della vostra azienda e del suo ruolo. Lo scopo aiuta anche i responsabili delle assunzioni a collocare una posizione lavorativa in un contesto aziendale più ampio, aiutando così i selezionatori ad attrarre una platea di candidati più vasta. Tuttavia, lo scopo non ha bisogno di essere sancito in un documento ufficiale come una dichiarazione della mission aziendale.

Quando i soggetti coinvolti nella selezione operano in sintonia, e se le competenze attuali e future sono visibili e chiare a tutti, è possibile introdurre il test psicometrico per valutare le capacità comportamentali. Attraverso questo tipo di test, è possibile spingersi oltre il CV statico e antiquato inteso come il documento che indica l’idoneità del potenziale candidato. 

Favorisce una preselezione più ampia ed efficace, oltre che una selezione più equa e inclusiva. Il candidato risponde a questionari sviluppati dai ricercatori sulla personalità e sulle motivazioni, mentre voi definite i criteri di una valutazione positiva, oltre alle competenze tecniche e comportamentali richieste per ricoprire con successo la posizione lavorativa. 

Dato saliente: I test psicometrici per il reclutamento del personale favoriscono una preselezione più ampia ed efficace, oltre che una selezione più equa e inclusiva, grazie a una valutazione corretta della compatibilità fra datore di lavoro e dipendente.  

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