Talent Access: Cos'è e come evolverà

Il nuovo concetto di Talent access parte innanzitutto dalla constatazione per cui l’ingresso dei Millennials nei diversi segmenti lavorativi sta conducendo a profonde trasformazioni al livello globale sia nelle grandi sia nelle piccole aziende di tutto il mondo. Gradualmente, soprattutto nelle realtà più innovative, i Millennials si troveranno ad occupare poltrone e ruoli importanti, e si stima inoltre che entro il 2020, ben il 50% sarà parte attiva della forza lavoro delle aziende. 

I manager delle grandi aziende non possono pensare di comunicare cosi come sempre hanno sempre fatto finora. Non solo le costanti e rapidissime rivoluzioni digitali e tecnologiche incideranno sempre più sul Talent Access, ma cambieranno radicalmente anche i principali driver che impattano sulla soddisfazione delle persone, introducendo il nuovo concetto di engagement dei talenti, piuttosto che il tradizionale approccio alla semplice ritenzione degli stessi.

Il Talent Access sarà un trend costante che porrà le aziende di fronte alla necessità di attrarre talenti, non più solo in possesso di competenze tecniche e soft skills condivise, ma anche con valori allineati alla mission ed al messaggio che il brand vuole comunicare nel mercato. 

Ecco che la narrazione e l’employer branding continueranno ad essere fondamentali, e accompagneranno simultaneamente un cambio nello stile di management, oramai divenuto necessario. 

Ma perché si rende necessario un nuovo approccio alla leadership e ai talenti oggi? 

Da un leader, oggi, ci si aspetta onestà e trasparenza: i collaboratori devono poter fidarsi del proprio manager, riconoscendosi nel suo operato e nella relativa attuazione dei valori del gruppo. Va da sé che simili attitudini devono essere affiancate da un'approfondita conoscenza del mercato, accompagnate da fiducia, coinvolgimento, work-life balance e corporate social responsibility. 

Secondo l’Edelman Trust Barometer, la credibilità dei CEOs in Italia è caduta di 10 punti quest’anno, segnando un 28% contro un 37% della media globale. Ecco perché si rende necessario modificare lo stile di leadership da sempre utilizzato dai CEOs e le direzioni Hr più tradizionali, preparando terreno fertile per attrarre e far crescere giovani talenti, che sempre più grazie appunto alla tecnologia e alla dematerializzazione degli uffici cui si sta andando incontro, avranno accesso a opportunità lavorative in tutto il mondo, indipendentemente dalla geolocalizzazione e dalla propria sede di lavoro.

In generale si elevano le aspettative nei confronti dell’azienda, si sente maggiormente la necessità di Work-life balance reale e il desiderio di partecipazione nei processi decisionali per sentire di appartenere a qualcosa, una realtà aziendale di cui si condividono obiettivi e valori. 

Hugo Campo, Managing Director della Turchia e degli uffici di Roma, è intervenuto all’Executive Circle Roundtable a Roma dedicato alla Talent Attraction parlando di Engagement dei Talenti piuttosto che di sola ritenzione e attrazione:

“Se la retribuzione rappresenta, e ha sempre rappresentato, un elemento motivazionale per il lavoratore, oggi più che mai le persone vogliono sentire di avere un ruolo all’interno dell’azienda, cosi come nei processi decisionali dell’organizzazione; vogliono essere parte attiva nella costruzione del successo aziendale e per farlo ne devono condividere valori e cultura aziendale. Tutto questo, se da un lato rappresenta un’opportunità per le imprese allo stesso tempo sono delle sfide impegnative perchè richiedono cambiamenti concreti ai propri modelli di business. E’ necessario che i decision makers trovino il coraggio di dare spazio concrete alle idee innovative che si spesso si palesano spesso a tutti i livelli di gerarchia e stipendio, pena il rischio di perdere l’opportunità di mettere in luce il talento di quegli stessi dipendenti che si cerca spesso disperatamente di trattenere”

Ecco che la corsa al Talent Access non potrà non tenere conto di uno nuovo concetto di talento: 

un talento maggiormente fondato sulle soft skills intese come capacità relazionali, come intelligenza emotiva, sensibilità al work-life balance in un ambiente favorevole alla diversità, allo smart working che comprenda l'engagement nel processo decisionale. E di sicuro non si potrà nemmeno sottovalutare il fattore remunerativo. Ecco che forse allora, la corsa al talento, diverrà effettivamente più complesso ma sicuramente un processo più completo che metterà la persona ed il talento al centro delle politiche aziendali e di leadership.