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Tutte le aziende sono favorevoli a maggiore diversità e inclusione. Tuttavia, in realtà, molte aziende fanno fatica a passare dalla teoria alla pratica. In questa serie di articoli esamineremo alcuni esempi pratici che offrono interessanti spunti d’ispirazione.
Episodio 2: In che modo PwC crea un team di leadership diversificato attraverso uno speciale programma di patrocinio, rivolto a donne e talenti provenienti da minoranze culturali.
Padre e figlio sono vittime di un incidente stradale e vengono trasportati con urgenza al pronto soccorso per essere operati. Purtroppo, il padre non riesce a essere salvato e muore lungo il tragitto verso l’ospedale.
Il figlio, invece, ha ancora buone possibilità di sopravvivenza. Mentre viene portato in sala operatoria, il chirurgo lo guarda e dice: “Mi spiace, non posso operarlo, perché è mio figlio.”
Non è una storia vera ma un classico indovinello che viene spesso utilizzato per dimostrare i nostri pregiudizi inconsci. Se, come molti di noi, avete difficoltà a risolvere questo enigma, è perché avete in mente una specifica immagine dell’aspetto che un chirurgo dovrebbe avere.
Questo è uno dei motivi per cui, per le persone che non aderiscono a tale immagine mentale, ad esempio donne e minoranze culturali ed etniche, è più difficile salire fino in cima alla scala della carriera.
Al tempo stesso, le aziende dovrebbero avere un team di leadership più diversificato, non solo perché è la cosa più giusta da fare, ma anche perché i team diversificati producono risultati migliori.
La domanda è: come preparare il terreno affinché donne e talenti di background culturali differenti raggiungano la vetta? Lo studio di consulenza PwC è determinato ad annoverare il 30% di collaboratrici donne e il 15% di collaboratori appartenenti a una minoranza culturale o etnica entro il 2030. Ecco i consigli che desidera dare alle aziende che intendono fare lo stesso:
“Tutto inizia col creare una cultura aziendale inclusiva”, spiega Terence Guiamo, responsabile di Inclusione e Diversità presso PwC. Anche se è il primo ad ammettere che sia più semplice da dire che da fare. “A volte basta cambiare piccole cose per far sentire incluse le persone. Noi, ad esempio, abbiamo creato un calendario culturale, in cui le persone possono consultare i diversi giorni di festività vigenti in tutto il mondo. Sembra una cosa insignificante, ma qualche tempo fa ho parlato con un collega di origine cinese, che in quel giorno era di buon umore perché uno dei suoi colleghi di lavoro gli aveva fatto gli auguri per il Capodanno cinese. Le persone possono anche scambiare una festività come la Pentecoste o l’Ascensione, in modo da celebrare un altro giorno festivo della propria cultura, come la Festa dello Zucchero di fine Ramadan o la festa indiana Diwali.”
A un livello superiore, l’azienda forma dirigenti e partner sulla leadership inclusiva. “Occorre assicurarsi che tutti vengano ascoltati e si sentano liberi di esprimere la propria opinione apertamente”, afferma Terence Guiamo. “Quando si lavora in team, si ha la tendenza a uniformarsi alla maggioranza, anche se si hanno opinioni differenti. È difficile andare controcorrente, soprattutto se si è una persona poco estroversa. Per questo insegniamo ai leader a chiedere il parere anche dei membri del team che parlano con meno facilità, perché potrebbero aver ragione”.
Nessuno raggiunge la vetta agendo da solo. Servono persone in posizioni senior in grado di guidarci e a introdurci nella loro rete. In un mondo ideale questo avviene in modo naturale. “Quello che di solito accade è che un socio o dirigente senior prende un nuovo arrivato sotto la propria ala, perché gli ricorda sé stesso da giovane”, sostiene Terence Guiamo. “Quel sistema ovviamente non funziona se si vuole creare più diversità e inclusione.”
Perciò, anziché affidarsi a un sistema informale, la società ha creato un programma formale, in cui tutte le donne manager e i dirigenti appartenenti a una minoranza etnica o culturale sono supportati da un cosiddetto “sponsor”. Lo sponsor, uno dei soci anziani dell’impresa, funge da sostenitore, aiutandolo a muovere i primi passi verso ruoli di alta dirigenza.
“Non è sempre facile”, precisa Terence Guiamo, “perché in veste di sponsor potresti dover lavorare con qualcuno che non sempre agisce o la pensa come te. Per questo insegniamo ai nostri leader a non giudicare troppo in fretta e ad aspettare un attimo prima di dire ciò che pensano, perché la prima impressione che si ha di una persona potrebbe ingannare.”
“Tutti noi abbiamo pregiudizi”, spiega Terence Guiamo, “siamo programmati così.” Per questo tutti coloro che lavorano presso PwC ricevono una formazione specifica su come diventare consapevoli delle differenze culturali. Questo li aiuta a identificare i diversi comportamenti culturali. “Ad esempio, in quanto dirigente della nostra azienda, è molto comune chiedere a un membro del team: ‘come stiamo andando, secondo te?’. Se poi non si ricevesse una vera e propria risposta, si potrebbe saltare subito alla conclusione che il membro del team non sia effettivamente partecipe o motivato. Esistono però culture in cui non si usa esprimere la propria opinione al proprio capo. Nei nostri corsi di formazione i colleghi imparano a gestire questo tipo di differenze.”
Se si desidera che il proprio programma di Diversity & Inclusion non resti solamente sulla carta, occorre ottenere il sostegno totale dei dirigenti dell'azienda. È questo che ha decretato il successo del nostro approccio presso PwC.
“La crisi Covid rende la situazione un po’ più impegnativa, ma finora i risultati sono positivi”, dichiara Terence Guiamo. “Osservando il tasso di ricambio del personale, si constata che uomini e donne sono allo stesso livello. Attiriamo anche candidati non occidentali; quasi il 30% dei nostri candidati non è di origine occidentale. Più del 43% ha un background migratorio. Anche l’equilibrio tra candidati di sesso maschile e femminile sta avvicinandosi al 50%.”
Questo non significa che non ci sia nulla da migliorare. La percentuale di socie e dirigenti donne è ancora del 18,7% e solo il 3,6% appartiene a una minoranza etnica o culturale. Ma recentemente la società ha adottato nuovi provvedimenti per migliorare questi numeri e creare una leadership più inclusiva e diversificata.
In più, ormai non c’è più nessuno all’interno del team direttivo a non sapere la risposta al classico indovinello di D&I del padre, del figlio e del chirurgo.
Supportare una cultura inclusiva è il primo passo per avviare la creazione di team di leadership che siano diversificati. La Diversity all’interno dei team è infatti in grado di migliorare le performance del team stesso e conseguentemente anche dell’azienda.
