Parità di genere nel lavoro: focus sull'avvocatura

“La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore”.

L’Art. 37 della Costituzione Italiana sancisce un principio a livello costituzionale dimostratosi di difficile attuazione per quasi un secolo. Secondo gli ultimi dati ISTAT disponibili però, il numero delle donne occupate ha raggiunto oggi il valore più alto mai toccato da vent’anni (circa 10 milioni di donne occupate contro i 13 milioni di uomini). Un segnale sicuramente positivo sebbene resti ancora molta strada da fare per consentire una partecipazione attiva e paritaria delle donne nel mercato del lavoro. 

Avvocatura e parità di genere nel lavoro: la situazione di mercato

In questo scenario generale del mercato del lavoro in merito alla parità di genere, qual è la situazione attuale nel mondo dell’avvocatura?

A livello di avvocatura generale, sono stati fatti grandi passi in avanti: ad oggi, le donne iscritte all’albo rappresentano il 47.7%, contro il 52.3% di uomini. Una parità di genere nel lavoro finalmente molto vicina? 

Il dato esclusivamente numerico non racconta in realtà tutta la verità: questa parità numerica è solo formale o anche sostanziale? La percentuale di avvocate attive nei primi 50 Studi Legali d’affari in Italia è pari al 43%. Di questa percentuale, solo il 22% è rappresentata da socie.

Analizzando la situazione nelle realtà principali del settore si nota che, mentre nella fase iniziale del percorso professionale il genere femminile è presente in misura addirittura preponderante, con Studi Legali che superano il 63% di donne e altri ben oltre il 50%, la percentuale cala drasticamente quando si passano in rassegna incarichi di partnership. In questi casi, la percentuale di socie presenti si attesta intorno al 20%, segnalando una condizione di forte disuguaglianza nei confronti dei colleghi maschili.

Disparità di genere: perché è così marcata nelle posizioni di leadership

La riduzione della rappresentatività del genere femminile nel corso del percorso professionale è sicuramente da ricondurre ad una serie di fattori culturali e di motivazioni intrinseche delle stesse professioniste. Da un lato, infatti, ancora oggi siamo abituati ad associare la professione forense a un ruolo maschile, ma dall’altro sono le stesse professioniste ad incontrare difficoltà ad affermare il proprio ruolo. 

Gli Studi Legali stanno affrontando la sfida di promuovere politiche e sistemi di welfare che siano in grado realmente di supportare le esigenze familiari dei loro collaboratori. Il livello di impegno richiesto ha sempre reso infatti difficile la conciliazione della vita professionale con quella familiare, con un impatto particolarmente significativo sulle donne/madri lavoratrici. Questa situazione pone le donne, talvolta ancora oggi, di fronte a una difficile decisione: continuare la loro carriera professionale o rinunciare a opportunità di crescita per preservare gli aspetti personali della loro vita? 

Strategie per ridurre il divario di genere nel settore Legal

Analizzare i dati oltre l’aspetto meramente numerico, ed affrontare le reali problematiche e sfide che vengono poste alle donne, significa fare un primo passo verso la diversità di genere, cercando di fare di questa diversità un punto di forza per un mondo lavorativo migliore. 

E qualcosa si muove. Diverse realtà si sono attivate e stanno iniziando ad attivarsi sempre più, per promuovere un luogo di lavoro più equo ed inclusivo, e facilitare l’accesso a posizioni apicali indistintamente a tutti i professionisti. 

Ecco alcuni esempi concreti: gli Studi Legali LCA e Orsingher Ortu, hanno ottenuto la certificazione della parità di genere nel lavoro: si tratta di una certificazione con validità triennale rilasciata a seguito del rispetto di alcuni criteri tra cui: equità remunerativa per genere, conciliazione vita-lavoro e tutela della genitorialità. 
Lo Studio Dentons ha adottato un programma chiamato “Bridge the Gap” pensato per la promozione della leadership femminile. Ancora, tra i tanti, al fine di soddisfare il bisogno di work-life balance, Studi come DLA Piper, Hogan Lovells e Cappelli RCCD, hanno definito una policy di smart-working estesa a tutti i professionisti. Osborne Clarke, infine, riconosce alle professioniste in maternità un supporto economico che va oltre il periodo di maternity leave, ossia fino ai 18 mesi di età del nascituro.

Esempi virtuosi iniziano ad essere sempre più presenti, anche se il processo potrà dirsi davvero concluso quando si approccerà al tema sì in termini di parificazione numerica e formale, ma anche di differenziazione e valorizzazione delle peculiarità di ciascun genere e di considerazione del valore reale del lavoro svolto. 

L’auspicio è che non si continuino ad adottare politiche innovative per attutire i deficit che sussistono in un modello vita-lavoro ormai superato, ma che si crei un nuovo modello, ridisegnato sulle esigenze di parità di genere e di benessere dei lavoratori e delle lavoratrici, esigenze che la società attuale rivendica come ormai imprescindibili.