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Ogni professionista dovrebbe essere premiato equamente in base alle proprie performance, ruolo e competenze. Genere o altri pregiudizi non dovrebbero mai influenzare i livelli retributivi. Allo stesso modo, i dipendenti e le persone in cerca di lavoro dovrebbero essere a conoscenza delle modalità con cui le aziende prendono decisioni in materia di retribuzione. Purtroppo, non sempre è così.
Per contribuire a raggiungere la parità retributiva tra uomini e donne ed incoraggiare trasparenza ed equità, il Consiglio Europeo ha recentemente introdotto la nuova Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, che entrerà in vigore il 1° giugno 2026.
La normativa prevede che i datori di lavoro adottino nuove procedure di rendicontazione salariale. Le aziende dovranno inoltre garantire la completa trasparenza retributiva negli annunci di lavoro e comunicare in modo chiaro i percorsi di carriera dei dipendenti.
A partire da giugno 2026, tutti i datori di lavoro nell'Unione Europea (UE) saranno tenuti ad adeguarsi alla Direttiva sulla trasparenza retributiva. Non si tratta però di un ulteriore onere amministrativo: una maggiore trasparenza retributiva può avvantaggiare i datori di lavoro, i dipendenti e i candidati. La direttiva offre l'opportunità di modernizzare le pratiche aziendali, aumentare la fiducia con i dipendenti, contribuire a colmare il divario retributivo di genere e migliorare la reputazione dell'azienda.
Si tratta tuttavia di un cambiamento che richiede tempo. Iniziando da oggi a mettere in pratica nuovi processi, è possibile assicurarsi di essere al passo con le nuove normative. In questo articolo, esaminiamo più da vicino la nuova direttiva UE sulla trasparenza retributiva e illustriamo come prepararsi alle novità della normativa.
In breve, la trasparenza retributiva implica un'apertura verso i dipendenti e i potenziali candidati sulle retribuzioni e i pacchetti di benefit della tua azienda. Include la presentazione di range salariali ed i fattori che influenzano le decisioni retributive, come l'esperienza o le performance. L'adozione di strategie di trasparenza crea fiducia e riduce il divario retributivo tra uomini e donne.
Attualmente, la mancanza di trasparenza retributiva sta avendo un impatto negativo sulla parità di genere nei luoghi di lavoro dell'UE. Secondo uno studio della Commissione UE del 2022, il divario retributivo di genere nell'UE si attesta attualmente al 13%. Secondo il report, le donne guadagnano in media 0,87€ per ogni 1€ guadagnato dagli uomini. Questa disparità significa che, in media, le donne smettono di essere pagate per il loro lavoro a metà ottobre di ogni anno.
Per contribuire a sensibilizzare l'opinione pubblica sul problema delle disparità salariali tra uomini e donne, 12 paesi dell'UE hanno una Giornata annuale per la parità retributiva che segna il momento in cui le dipendenti smettono di essere pagate rispetto agli uomini.
Nonostante gli sforzi per ridurre al minimo le disparità, il divario retributivo di genere è diminuito solo del 2,8% in dieci anni in tutta l'UE. Per affrontare con più serietà il problema, il Consiglio dell'UE ha pubblicato una proposta sulla trasparenza retributiva nel marzo 2021. Questo ha portato alla direttiva definitiva nel 2023. La direttiva UE sulla trasparenza retributiva entrerà in vigore il 1 giugno 2026.
A parità di lavoro corrisponde parità di retribuzione. E per la parità di retribuzione, è necessaria la trasparenza. Le donne devono sapere se i loro datori di lavoro le trattano in modo equo. E quando non è così, devono avere il potere di reagire e ottenere ciò che meritano.
Ursula von der Leyen, Presidente della Commissione Europea.
La direttiva UE sulla trasparenza retributiva si applica sia agli enti privati che pubblici con sede o operanti nell'UE.
Ma in che modo questa direttiva influenzerà la tua azienda? In primo luogo, dovrai fornire maggiori dettagli sugli stipendi. La nuova legge impone alle aziende di informare i candidati sui range retributivi previsti prima dell’assunzione. Anche i dipendenti ed i leaver hanno il diritto di ricevere informazioni sui propri stipendi.
Oltre a questo, ci sono una serie di importanti requisiti di conformità per i quali i datori di lavoro dovrebbero prepararsi:
La mancata conformità può comportare sanzioni, per questo è fondamentale adottare misure proattive per evitare multe, spese legali e potenziali perdite di opportunità commerciali.
La nuova legge ha grandi ambizioni e molteplici benefici, ma a chi si applica? Se hai un'azienda di medie o grandi dimensioni che opera nell'UE, è molto probabile che tu debba conformarti alle normative.
Le aziende dell'UE e quelle che operano all'interno dell'UE con oltre 100 dipendenti saranno incoraggiate a verificare se esistono divari retributivi tra uomini e donne. Le aziende più grandi, con più di 250 dipendenti, dovranno preparare relazioni annuali sul divario retributivo di genere per le autorità competenti. Per le aziende con 150-249 dipendenti, questi report saranno preparati ogni tre anni. Le aziende con meno di 100 dipendenti sono esentate dai requisiti di rendicontazione obbligatoria.
Sebbene aumentino le tue responsabilità come datore di lavoro, la direttiva UE sulla trasparenza salariale offre una serie di vantaggi e opportunità, come ad esempio:
La condivisione di informazioni salariali e di report sul divario retributivo di genere crea fiducia sul posto di lavoro. Aumenta il coinvolgimento dei dipendenti e rende più facile tenere traccia dei progressi e delle sfide. La trasparenza dimostra ai dipendenti che la tua azienda valorizza l'apertura e sta affrontando attivamente la parità retributiva.
Hai considerato come la trasparenza retributiva potrebbe migliorare il tuo processo di assunzione? Secondo il nostro studio Talent Trends, il 62% dei candidati considera lo stipendio il dettaglio più importante in un annuncio di lavoro.
Evidenziare i range salariali negli annunci di lavoro attrae candidati già allineati alle aspettative. Non condividendo questi range si attrae uno spettro più ampio di candidati, ma non tutti potrebbero essere adatti. Essere trasparenti sugli stipendi velocizza il processo di assunzione e garantisce che tutti coloro che si candidano per la posizione sappiano esattamente cosa aspettarsi.
L'utilizzo di criteri chiari e neutri dal punto di vista del genere aumenta la soddisfazione dei dipendenti, perché promuove equità ed uguaglianza. Le persone tendono a sentirsi più valorizzate quando i range retributivi si basano su regole trasparenti piuttosto che su standard vaghi o incoerenti.
A tutti dovrebbe essere data la possibilità di avere successo, indipendentemente dal genere o dal background. Questa direttiva può aiutarti a creare un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo. Sostiene i diritti dei lavoratori con disabilità, delle donne e di altri gruppi sottorappresentati favorendo pari opportunità.
Hai pensato ai vantaggi derivanti dalla rimozione dell'anonimato salariale? La nuova legge rende le trattative salariali più eque e semplici. Sia i responsabili delle assunzioni che i candidati possono discutere della retribuzione con una chiara comprensione delle aspettative. Ciò rende più equa la situazione e aiuta ad evitare incomprensioni durante il processo di assunzione.
Hai mai pensato a come la trasparenza salariale può aiutare a mantenere equità nelle retribuzioni all’interno della tua azienda? Assicura che tutti siano allineati, creando fiducia e garantendo coerenza nel modo in cui gli stipendi vengono definiti e gestiti. Con check regolari, puoi verificare eventuali lacune e assicurarti che vengano adottate misure come valutazioni congiunte della retribuzione per risolverle. Eventuali problemi possono essere individuati e affrontati rapidamente.
Se la tua azienda rientra in una delle casistiche sopra descritte, cosa devi fare per adeguarti alle nuove normative? Ci sono dei passaggi che puoi intraprendere per semplificare il processo. Questi sono gli step che la tua azienda dovrà intraprendere per adeguarsi alla normativa:
D’ora in poi, dovrai essere trasparente con i tuoi candidati. È una buona idea iniziare a includere i range salariali negli annunci sin da ora. Gli studi dimostrano che la trasparenza può portare a un maggior numero di candidature ed è anche un buon modo per anticipare le prossime normative. Considera questa come un'opportunità per distinguerti: fornire range salariali nelle offerte di lavoro può darti un vero vantaggio competitivo.
Una volta che la nuova direttiva sarà in vigore, negli annunci di lavoro saranno indicate le retribuzioni medie o i range salariali. Questi range salariali dovranno essere ragionevoli ed equi. Ad esempio: "Lo stipendio per questo ruolo varia tra € 45.000 e € 50.000 a seconda dell'esperienza".
Naturalmente, alcune aziende potrebbero non essere pronte ad apportare questo cambiamento. Potrebbe essere necessario dedicare del tempo a definire range salariali chiari prima di condividere pubblicamente queste informazioni. La soluzione è creare una politica salariale ben strutturata in modo da poter affrontare questo requisito con sicurezza quando arriverà il momento.
I nostri Studi di Retribuzione forniscono informazioni dettagliate sulle medie retributive per ruolo ed esperienza lavorativa. Queste informazioni possono aiutarti a valutare e impostare politiche salariali eque e trasparenti, che siano pienamente in linea con le aspettative del mercato. Ai datori di lavoro sarà inoltre chiesto di assicurarsi che i nuovi title degli annunci per le posizioni vacanti siano scritti in modo neutro rispetto al genere. Ad esempio, utilizzando termini come "assistente amministrativo" invece di "segretaria".
La nuova direttiva sulla trasparenza salariale proibisce inoltre ai datori di lavoro di richiedere ai candidati la loro precedente retribuzione durante i processi di selezione.
La conoscenza è potere. Le nuove normative hanno l’obiettivo di responsabilizzare i dipendenti garantendo loro l'accesso alle informazioni. I tuoi dipendenti hanno il diritto di essere informati sulle medie retributive. In base alla nuova direttiva, ai datori di lavoro sarà chiesto di soddisfare le richieste in merito a dati salariali dei dipendenti.
I dipendenti avranno anche il diritto di richiedere informazioni sulle retribuzioni medie in azienda. Una volta formulata la richiesta, i datori di lavoro hanno 60 giorni di tempo per condividere le informazioni con il dipendente o il suo rappresentante. Le informazioni devono essere fornite al dipendente per iscritto, suddivise per genere e team che svolgono un lavoro uguale o equiparabile. Se necessario, anche le autorità civili possono accedere alle informazioni salariali aziendali e alle statistiche sui range retributivi.
Inoltre, i datori di lavoro devono informare annualmente i dipendenti del loro diritto di accedere alle informazioni salariali.
Le aziende saranno tenute a fornire ai dipendenti informazioni sui criteri per gli aumenti di stipendio e l'avanzamento di carriera.
I datori di lavoro dovrebbero stabilire criteri oggettivi e neutri per l'equità retributiva e la crescita professionale. Questi possono includere il livello di competenze del candidato, la sua precedente esperienza e il livello di responsabilità che il ruolo comporta. Vale la pena notare, tuttavia, che sono consentite differenze retributive basate sulle diverse skills o sulle valutazioni delle performance.
Per garantire il rispetto della normativa, sviluppa un modello per la stesura dei report. Questi report saranno richiesti annualmente o ogni tre anni, a seconda delle dimensioni dell'azienda, come accennato in precedenza.
Le relazioni possono essere condivise tramite i siti web aziendali o con altri mezzi. Nei casi in cui il divario retributivo di genere superi il 5% per un'azienda con più di 100 dipendenti, la direttiva delinea l'utilità di una misura correttiva come una valutazione congiunta della retribuzione. Si tratta di un processo in cui i datori di lavoro valutano e confrontano le retribuzioni all'interno della propria azienda per identificare e affrontare i divari retributivi di genere.
I datori di lavoro potrebbero dover implementare ulteriori misure, come la conduzione di audit retributivi, per monitorare incoerenze retributive involontarie o lo sviluppo di piani d'azione per mitigare i rischi.
Se un dipendente può dimostrare di essere stato retribuito in modo non equo, la tua azienda potrebbe doverlo rimborsare.
Come per ogni grande cambiamento, ci sono anche rischi e sfide associate alla nuova normativa. La tua azienda potrebbe dover superare problemi come:
Non tutti i dipendenti saranno contenti di divulgare dati relativi ai propri stipendi. La trasparenza può causare problemi tra i dipendenti che guadagnano cifre diverse per un ruolo equiparabile e questa resistenza può causare rallentamenti ed ostacolare la produttività.
Per superare questo problema puoi creare una cultura basata sulla fiducia spiegando chiaramente i vantaggi della trasparenza retributiva. Potresti anche voler implementare canali di feedback anonimi in modo che i dipendenti possano condividere le loro preoccupazioni.
Esiste la possibilità che la direttiva possa aumentare la pressione sul management per trattenere i migliori talenti. Man mano che più aziende pubblicano i dati sugli stipendi, i datori di lavoro potrebbero dover aumentare i loro pacchetti retributivi. Ottime notizie per i nuovi assunti, ma questo potrebbe comportare difficoltà di bilancio o spese più impattanti per l'azienda. Vale la pena dedicare del tempo allo sviluppo di strategie di fidelizzazione, come l'aumento delle opportunità di carriera e l'offerta di modalità di lavoro più flessibili.
Le aziende solitamente offrono retribuzioni più elevate per le nuove posizioni. L'adeguamento degli stipendi esistenti può essere un processo difficile. I tuoi attuali dipendenti potrebbero sentirsi sottovalutati rispetto ai nuovi arrivati. Per affrontare questo problema, mantieni aperti i canali di comunicazione e rivedi regolarmente le retribuzioni per garantire equità.
Potresti prendere in considerazione l'idea di condurre regolarmente valutazioni di mercato e di implementare adeguamenti salariali in modo graduale. Ciò può aiutarti ad allineare l'equità retributiva senza influire sui risultati economici dell'azienda.
Potrebbero esserci dipendenti più portati ad interrogare il management sui divari retributivi o chiedere chiarimenti sulle politiche. Sebbene la comunicazione aperta sia un vantaggio positivo, l'aumento del tasso di richieste potrebbe essere importante.
Come affrontare questo problema? Stabilisci una comunicazione chiara e coerente sulle politiche retributive. Puoi anche fornire ai tuoi manager una formazione dedicata in modo che possano gestire più efficacemente le discussioni relative allo stipendio.
Far coesistere i requisiti di privacy dei dati e la legge sulla trasparenza può essere complicato. La pubblicazione delle informazioni salariali deve essere eseguita in modo tale da non violare le leggi sulla privacy o gli accordi di riservatezza. Ottenere una consulenza legale e stabilire regole chiare può aiutare a evitare problemi.
Esistono una serie di misure che puoi intraprendere per prepararti alla direttiva UE sulla trasparenza retributiva. Tra queste:
Rivedi le tue attuali politiche retributive per verificare se ci sono divari retributivi di genere. Fai un brainstorming di piani d'azione o cerca misure correttive per colmare le lacune.
Ad esempio, puoi introdurre un criterio imparziale per la valutazione della performance dei dipendenti che svolgono un lavoro equiparabile. Una valutazione svolta usando criteri basati sulle competenze aiuta a rimuovere i pregiudizi e mette in evidenza le opportunità per i dipendenti di sviluppare nuove competenze.
L'analisi dei diversi gruppi di dipendenti può aiutarti a individuare le aree in cui sono necessari cambiamenti. Ad esempio, puoi confrontare la retribuzione media tra uomini e donne in ruoli simili per trovare eventuali divari retributivi di genere.
Gli Studi di Retribuzione forniscono benchmark oggettivi per una retribuzione equa. Consentono alle aziende di valutare le medie retributive, allineare gli stipendi agli standard di settore e identificare potenziali disparità.
Gli Studi di Retribuzione redatti da Michael Page contengono informazioni e approfondimenti fondamentali che possono aiutarti a rispettare la nuova direttiva. Puoi confrontare in modo rapido e semplice come i tuoi stipendi si posizionano con le medie del mercato per assicurarti di attrarre i migliori candidati e mantenere un vantaggio competitivo.
L'Italia si colloca all’87esimo posto nel report sul divario di genere globale del World Economic Forum 2024, un dato in peggioramento rispetto al 2023. Per quanto riguarda le normative attualmente in vigore per contrastare le discriminazioni di genere l’Articolo 28 del Decreto Legislativo n. 198/2006 e l’Articolo 37 della Costituzione Italiana, vietano le discriminazioni salariali relative a lavori uguali o equiparabili.
Il principio di non discriminazione è sancito anche dalla Costituzione Italiana, che stabilisce: "La lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, la stessa retribuzione del lavoratore".
L'Italia ha introdotto l'obbligo di rendicontazione retributiva nei settori pubblico e privato nel 2006. Ogni due anni, entro il 30 aprile, le aziende private con più di 100 dipendenti devono presentare un report contenente dati statistici su assunzioni, posizioni, cessazioni, licenziamenti e livelli retributivi. Le aziende devono fornire informazioni sull'importo complessivo delle retribuzioni pagate nell'anno per tutti i dipendenti dello stesso livello o categoria professionale. Non è richiesto di segnalare gli importi medi delle retribuzioni per genere, ma questa informazione può essere calcolata sulla base dei dati forniti.
Dal 2018, le aziende sono tenute a caricare i propri report direttamente su una nuova piattaforma digitale, istituita e gestita dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Grazie a questo sistema, i dati vengono raccolti in modo omogeneo e possono essere analizzati e confrontati più facilmente a livello nazionale.
L'Italia prevede sanzioni relativamente severe in caso di inadempienza. Se un'azienda non invia il report nei tempi previsti, i sindacati e le Consigliere di Parità regionali possono segnalarla all'Ispettorato del Lavoro, che impone la trasmissione della relazione entro 60 giorni. Se il termine non viene rispettato, l'azienda può essere multata fino a 2.580 euro dall'Ispettorato. Nei casi più gravi, eventuali agevolazioni contributive di cui l'azienda beneficia possono essere sospese per un anno.
Restare aggiornato con le ultime informazioni su stipendi, competenze e trend del mercato del lavoro aiuterà la tua azienda a conformarsi alla direttiva UE sulla trasparenza retributiva.
Gli Studi di Retribuzione di Michael Page forniscono un’overview completa delle retribuzioni medie di oltre 500 ruoli in 16 settori del mercato del lavoro. Puoi confrontare i tuoi stipendi con le medie del mercato per assicurarti che la tua azienda abbia politiche salariali eque e trasparenti.
La direttiva UE sulla trasparenza retributiva mira a raggiungere la parità di retribuzione per un lavoro di pari valore nelle aziende dell'UE. La legge punta a eliminare il divario retributivo di genere nell'UE.
Adottare processi aggiornati di rendicontazione salariale e garantire la trasparenza negli annunci di lavoro, inclusi dettagli chiari sullo sviluppo di carriera. La mancata conformità può comportare sanzioni, come multe e azioni legali.
Gli Stati membri dell'UE implementeranno la nuova direttiva sulla trasparenza retributiva entro il 7 giugno 2026. Tuttavia, ogni Paese svilupperà framework giuridici per l'applicazione delle normative. Pertanto, i tempi possono variare leggermente.
In questo articolo analizziamo la nuova direttiva UE sulla trasparenza retributiva, cosa significa per le aziende e come i datori di lavoro possono prepararsi alla legge sulla trasparenza degli stipendi:
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