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Alla luce dei progressi compiuti in ambito tecnologico e del fatto che la tecnologia sia oggi parte integrante della nostra realtà quotidiana, è preoccupante constatare che le donne occupano solo il 22% dei ruoli tecnici all’interno delle aziende europee.
A fronte dell’attuale carenza di talenti tecnologici, supportare le donne nel Tech potrebbe non solo incrementare la Diversity all’interno del tuo team, ma anche aiutare l’azienda ad inserire talenti in posizioni in cui c’è oggi scarsità di candidati. A livello europeo, colmare il divario di genere potrebbe determinare un aumento del 3,2–5,5% del PIL entro il 2050, secondo ricerche condotte dall’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere.
L’aspetto che desta maggiore preoccupazione è il fatto che i settori tecnici in più rapida crescita, come DevOps e Cloud, registrano la percentuale di donne più bassa in assoluto. Purtroppo, la radice del problema è ancora più profonda, come dimostra il calo della percentuale di laureate in discipline STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica).
Per fortuna, esistono oggi soluzioni per attrarre un numero maggiore di professioniste Tech qualificate e fornire supporto al personale femminile già assunto nella vostra azienda.
In questo articolo, i nostri recruiter Tech e Marisol Menéndez, responsabile di WITH (in precedenza Women In Tech Spain), svelano perché e in che modo le aziende possono supportare le donne nel Tech.
Negli ultimi due anni abbiamo selezionato l’82% di candidati di sesso maschile e il 18% di candidate di sesso femminile per mansioni tecniche. A parità di candidature, la percentuale di donne selezionate è la stessa degli uomini, a conferma del fatto che le competenze sono assolutamente di livello. Il numero di candidate resta però di molto inferiore rispetto agli uomini. Per raggiungere un livello di rappresentanza superiore, è fondamentale incoraggiare più donne in Italia a specializzarsi in materie tecnico-scientifiche.
Jessica Cibin, Associate Executive Manager Michael Page Technology
Sebbene sia assodata le necessità di porre fine alla disparità di genere nel Tech, è importante riconoscere che esistono altri tipi di squilibri. In un settore tecnologico dominato dagli uomini, le donne guadagnano meno rispetto agli uomini e sono nettamente sottorappresentate in posizioni dirigenziali.
Se si esaminano i compensi orari lordi nei vari settori, le donne guadagnano il 12,7% in meno rispetto agli uomini nell’Unione Europea (il 5% in meno rispetto agli uomini in Italia). Affinché le donne percepiscano una retribuzione identica a quella degli uomini nel Tech, è fondamentale che assumano più posizioni di leadership.
Esiste indubbiamente un divario di genere nel Tech e un fattore chiave che lo alimenta è la presenza insufficiente di donne dirigenti in ambito tecnologico.
Nell’UE, le donne rivestono solo l’8% delle posizioni di amministratore delegato. Le aziende dell’UE presentano, inoltre, uno squilibrio di genere nei consigli di amministrazione, dove solo il 31% dei posti è occupato da donne (in Italia questo numero sale al 39%). La situazione non migliora se si considera nello specifico il settore tecnologico, nel quale, secondo i dati di LinkedIn, uno schiacciante 93% dei direttori tecnici (CTO) in Europa sono uomini.
Da qualsiasi prospettiva lo si guardi, il “soffitto di cristallo”, ovvero la barriera invisibile che impedisce alle donne di raggiungere posizioni di leadership, e la cosiddetta “leaky pipeline” (letteralmente “tubo che perde”, ovvero la riduzione della componente femminile ai vertici gerarchici aziendali) sono fenomeni che esistono davvero.
Marisol Menéndez, responsabile di WITH, ritiene che i cambiamenti di leadership potrebbero essere fondamentali per contrastare la disuguaglianza di genere:
Anche se un’azienda ha un ottimo equilibrio tra dipendenti di sesso maschile e femminile, raramente c’è equilibrio nei ruoli decisionali. La maggior parte delle donne si trovano alla base della piramide. Per raggiungere la parità di genere in campo tecnologico, possiamo cominciare aumentando il numero di donne in posizioni decisionali.
In Europa si registrano alcuni segnali incoraggianti riguardo alla parità di genere nel Tech.
I dati di LinkedIn evidenziano un aumento nella percentuale di donne europee nel settore tecnologico. Sebbene l’attuale percentuale di donne nella tecnologia sia solo del 28%, si tratta comunque di un miglioramento rispetto al 23% di due decenni fa. Un aspetto incoraggiante è il fatto che, tra le persone con 0-10 anni di esperienza in mansioni informatiche, il 32% sono donne, il che indica un lento ma costante progresso nella riduzione del divario di genere.
Un altro fattore incoraggiante è il fatto che le aziende europee stanno dando impulso all’attuazione degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (OSS), tra cui l’OSS 5, che promuove la parità di genere. L’OSS 5 è il terzo obiettivo di sviluppo sostenibile più citato per le 500 aziende europee segnalate da Fortune, il 63% delle quali hanno assunto un impegno a favore della parità di genere.
In Europa il settore Tech è ancora dominato dagli uomini, ma si registrano alcuni segnali di cambiamento. Sempre più donne accedono al settore Tech e le aziende si stanno impegnando per porre fine a stereotipi e pregiudizi di genere.
La diversità in campo tecnologico è importante per numerose ragioni. Secondo Marisol Menéndez, responsabile di WITH, “accogliere la diversità e assumere donne in posizioni decisionali garantisce migliori risultati all’azienda — la diversità arricchisce le comunità e crea team più sereni.” E aggiunge: “È importante adottare prospettive diversificate: la somiglianza e l’uniformità creano atrofia, mentre la diversità arricchisce — è un principio che vale, in generale, a livello umano ma anche negli affari.”
La ricerca condotta da McKinsey attesta in modo inconfutabile questa esigenza di diversità e inclusione nella tecnologia. Quando si ha una maggiore presenza di donne in posizioni di leadership, quasi l’80% di uomini e donne si dichiarano soddisfatti dell’azienda in cui lavorano, mentre solo il 65% dei dipendenti si ritengono soddisfatti nelle imprese meno diversificate in termini di genere.
In più, le aziende con team esecutivi diversificati in termini di genere hanno una probabilità 25% volte superiore di conseguire una redditività superiore alla media e i team dirigenziali con almeno il 30% delle donne registrano prestazioni superiori a quelli con meno del 10% di donne.
Nella nostra società persistono pregiudizi di genere che si manifestano in vari modi, come ad esempio la perpetuazione di stereotipi e il fatto che gli insegnanti di materie tecniche favoriscano gli alunni maschi rispetto alle femmine nelle discussioni in classe. Purtroppo, questi pregiudizi sono difficili da riconoscere e spesso si insinuano in modo subdolo nei processi di assunzione.
I pregiudizi di genere nel processo di assunzione comprendono una gamma di fattori, tra cui pregiudizi inconsci, domande genderizzate in fase di colloquio, criteri di valutazione imparziali. Questi pregiudizi possono influire in modo significativo sull’imparzialità e sull’obiettività del processo di recruitment.
Le aziende possono però adottare numerosi provvedimenti per contrastare i pregiudizi di genere nel Tech. Alcune misure consistono, ad esempio, nel fornire formazione su DE&I ai responsabili della selezione del personale, definire criteri di valutazione standardizzati, implementare revisioni di curricula blind, condurre colloqui strutturati e attingere attivamente da pool di candidati diversificati. Le iniziative in materia di diversità e l’adozione di quote di assunzione possono inoltre contribuire a rendere le condizioni paritarie.
Le aziende possono adottare diverse strategie durante il processo di recruitment per ridurre gli squilibri di genere. Tra queste:
Nel database internazionale di Michael Page sono presenti molte professioniste di talento nel settore tecnologico. Indicaci il range salariale desiderato e le aspettative riguardo ai candidati: possiamo identificare e metterti in contatto con il o la professionista ideale.
Alcuni studi indicano che le aziende che vengono percepite come attente a garantire pari opportunità hanno probabilità tre volte superiori di trattenere i talenti assunti. Al contrario, gli ambienti di lavoro in cui manca l’inclusività rischiano di ridurre il potenziale di attrarre talenti fino al 39%.
Attualmente, circa il 7% delle donne abbandona il lavoro per accudire familiari a casa, una percentuale nettamente superiore rispetto allo 0,5% degli uomini che si trovano nella stessa situazione. Inoltre, il 25% delle donne indicano la mancanza di equilibrio tra lavoro a vita privata come uno dei motivi principali per abbandonare la carriera in campo tecnico.
Marisol Menéndez ritiene che il perseguimento dell’equilibrio e della parità di genere richieda sforzi sia a casa che al lavoro. Menéndez suggerisce che un modo per promuovere questo equilibrio sia implementare politiche di congedo di paternità più paritarie. Offrendo ai padri pari opportunità di congedo parentale, le aziende possono fare notevoli passi in avanti verso il raggiungimento della parità di genere.
Menéndez sottolinea anche l’importanza di garantire flessibilità nella definizione degli orari di lavoro, oltre che ridurre semplicemente le ore lavorative o aumentare la durata del congedo. La flessibilità può rivestire un ruolo fondamentale nel migliorare le prospettive di carriera delle donne. Il nostro ultimo rapporto Talent Trends dimostra che il lavoro da remoto e la flessibilità non costituiscono fattori di differenziazione quando si tratta di assumere dipendenti in qualunque settore, bensì sono considerati la normalità dai professionisti.
Un approccio alternativo per trovare candidate d’eccellenza è dare priorità alle promozioni interne. Le ricerche indicano che più dell’80% dei cambiamenti di ruolo comportano il passaggio a un datore di lavoro differente. Tuttavia, offrendo percorsi di carriera alle donne che lavorano all’interno della tua azienda, potrai fidelizzare più talenti femminili nel settore tecnico.
Va notato che i candidati di sesso maschile spesso si candidano a offerte di lavoro anche se soddisfano solo il 60% delle qualifiche richieste, mentre le candidate di sesso femminile tendono a fare domanda solo se soddisfano il 100% dei requisiti. Questa disparità, come evidenziato dalla Harvard Business Review, non è necessariamente dovuta alla mancanza di fiducia delle donne nelle proprie capacità. Al contrario, le candidate spesso ritengono che candidarsi a una posizione per la quale non sono pienamente qualificate sia una potenziale perdita di tempo e di energia.
Le aziende devono fornire sia alle candidate interne che a quelle esterne la massima chiarezza riguardo ai criteri di promozione e offrire feedback. Creare politiche di promozione interna e obiettivi di fidelizzazione trasparenti, nonché implementare programmi di mentorship, può supportare ulteriormente l’avanzamento di carriera delle donne all’interno dell'azienda.
Sebbene il settore tecnologico presenti caratteristiche e criticità distinte, il perseguimento di una maggiore rappresentanza di genere sul lavoro è un problema di portata mondiale.
Le aziende possono posizionarsi attivamente come alleate delle donne adottando strategie focalizzate. Anzitutto, offrire flessibilità, creare un ambiente di lavoro inclusivo e definire contesti chiari per l'avanzamento di carriera dimostra un impegno a supportare le donne nei loro iter professionali. In secondo luogo, conferire potere a un maggior numero di donne in posizioni decisionali è fondamentale per incentivare i cambiamenti a lungo termine necessari per la parità di genere.
Altrettanto importante è adottare pratiche esaustive in materia di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I). Ciò comprende introdurre programmi di valutazione e misurazione per tenere traccia dei progressi e integrare in modo fluido pratiche DE&I nelle azioni e nei valori chiave dell'azienda.
È fondamentale che le aziende offrano maggiore flessibilità e creino una cultura del lavoro che consenta alle donne di sentirsi a proprio agio e in grado di crescere. Per far questo le aziende possono introdurre training in ambito D&I, programmi di formazione, mentorship e opportunità di networking che consentano alle donne di accrescere le proprie skills e competenze. Altrettanto importante è assicurarsi che non vi sia un gender gap e che gli stipendi siano allineati.
Il database diversificato di Michael Page include professioniste di talento in campo tecnologico. Contattaci oggi stesso e troveremo il candidato perfetto per le tue esigenze di selezione.
WITH, in precedenza Women in Tech Spain, è un vivace ecosistema che comprende donne dirigenti con mansioni decisionali nel settore tecnologico. L’obiettivo primario è sensibilizzare e creare opportunità in grado di aumentare la presenza femminile in ruoli dirigenziali all’interno del settore tecnologico.
Dalle strutture di promozione interne al superamento di pregiudizi all’assunzione, in questo articolo illustriamo come supportare le professioniste nel settore Tech e rendere l’azienda più inclusiva.
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