I vostri dipendenti fanno code switching al lavoro?

Dallo studio di Michael Page su temi relativi alla sostenibilità ambientale, sociale e di governance (ESG), è emerso che 2 lavoratori europei su 3 (68%) non esprimono "a pieno" la propria personalità al lavoro. Perché accade questo? Avviene anche nella nostra organizzazione? 

Le risposte a queste domande sono varie e forniscono un quadro eterogeneo. Da un lato, la maggioranza delle persone (57%) che non esprimono a pieno la propria personalità al lavoro afferma di preferire “tenere separate la vita privata e quella professionale”, indicando che, almeno per alcuni lavoratori, si tratta di una scelta consapevole e deliberata. 

Alcuni potrebbero preferire l’utilizzo di una “identità contestuale”, in questo caso una “identità idonea al luogo di lavoro” (in contrapposizione, ad esempio, a una “identità che emerge con famiglia e amici”). La maggior parte di noi si comporta in modo diverso con i familiari più stretti, che ci conoscono da una vita, rispetto a come si comporta con gli amici o al lavoro. La versione della propria identità che emerge al lavoro può essere utile per adattarsi a sfide e situazioni lavorative in continua evoluzione. D’altro canto, altre persone potrebbero sentirsi costrette a adattarsi alla cultura dominante per sentirsi incluse nel gruppo e accettate, o semplicemente per “inserirsi”.

Questo ci porta all'altro aspetto, più negativo, dei cambiamenti nella propria identità quando ci si trova al lavoro. Un 27% abbondante di coloro che affermano di non riuscire a esprimere la propria personalità al lavoro, o in generale 1 intervistato su 3, afferma che ciò è dovuto alla paura di discriminazioni a livello professionale. Si tratta di una percentuale significativa, che può influire negativamente sulla capacità di un'organizzazione di assumere o trattenere dipendenti talentuosi e sulle prestazioni aziendali nel loro complesso. Se i lavoratori nascondono la propria personalità autentica sul lavoro per paura di non integrarsi o di sentirsi alienati, o peggio per paura di discriminazioni o per la preoccupazione che ciò possa influire negativamente sul proprio avanzamento di carriera, si tratta di un problema serio che va affrontato nel più breve tempo possibile.

Che cosa si intende per “code switching”?

Cosa significa non poter esprimere la propria personalità al lavoro e in che modo i lavoratori si adattano a questa dinamica, raggiungendo il giusto equilibrio tra i due diversi piani della loro vita?

Una possibile spiegazione potrebbe essere il “code switching”, ovvero l'adattamento del proprio stile verbale, del proprio aspetto, del proprio comportamento e del proprio modo di esprimersi in modo da far sentire gli altri più a proprio agio, in cambio di un trattamento equo, di un servizio di qualità e di opportunità di lavoro. 

Il code switching si verifica quando gli individui si conformano alla cultura dominante invece di agire come farebbero spontaneamente. In qualche misura, tutti noi mettiamo in atto la commutazione di codice. Il modo in cui parliamo, agiamo e ci vestiamo può essere diverso quando partecipiamo a un'importante riunione di lavoro rispetto a quando usciamo con gli amici o ceniamo con la famiglia.

Tuttavia, il code switching può diventare un problema quando le persone si sentono in obbligo di modificare la propria identità. Se diventa causa di disuguaglianze, può diventare particolarmente dannoso. Ad esempio, molte minoranze etniche sentono di dover modificare il proprio comportamento per allinearsi agli ambienti di lavoro a prevalenza bianca.

Analogamente, dal sondaggio Sustainability Insights di Michael Page è emerso che i lavoratori dell'Europa meridionale sono più propensi a dire che “per lo più non possono” o “non possono affatto” esprimere la propria personalità al lavoro. Questa differenza geografica è particolarmente evidente: gli intervistati dell'Europa settentrionale e centrale sembrano essere più a loro agio nell’esprimere la propria personalità sul posto di lavoro rispetto ai loro colleghi dell'Europa meridionale. Ad esempio, il 90% dei lavoratori olandesi ritiene di poter esprimere la propria personalità, contro il 69% degli italiani.

Forse sorprende meno il fatto che il nostro studio abbia rilevato una differenza significativa nella necessità di cambiare codice a seconda del ruolo o dell'anzianità. I lavoratori ai vertici aziendali riescono meglio a esprimere (a pieno) la propria personalità al lavoro, con un margine del 10% in più rispetto ai lavoratori a livello manageriale o non manageriale (43% contro il 32% e il 33% rispettivamente). Quando il code switching appare come una necessità per chi non occupa posizioni di potere, i dipendenti possono sentirsi oppressi dalle aspettative di conformarsi, che sia per motivi di razza, genere, anzianità o altro.

Che impatto ha il code switching sui dipendenti?

Il code switching può avere un impatto sia positivo che negativo sui dipendenti. Il contesto sociale è fondamentale. Se un individuo cambia intenzionalmente codice per rafforzare il legame che sente con una comunità emarginata, questo può aiutare le minoranze a sentirsi più a proprio agio sul lavoro. Tuttavia, può diventare un problema quando i lavoratori sentono l’obbligo di cambiare codice e non si sentono liberi di far emergere le altre loro identità. Di seguito abbiamo evidenziato alcuni degli effetti del code switching sui dipendenti, sia positivi che negativi:

• Paura - Spesso le persone cambiano codice perché si sentono intimorite o ansiose. E se il mio manager vedesse come parlo o mi vesto al di fuori del luogo di lavoro? Penserà male di me? Influirà sulla mia crescita professionale?
  Molti lavoratori che cambiano codice non vogliono rafforzare gli stereotipi negativi sul/i proprio/i gruppo/i sociale/i di appartenenza. Di conseguenza, si comportano in modo non autentico per adattarsi, il che li porta a trattenersi, perdendo potenziali opportunità e idee che avrebbero potuto contribuire notevolmente alla crescita dell'azienda;

• Protezione - Quando cambiamo codice, proteggiamo sia noi stessi come individui sia la nostra comunità di appartenenza in senso più generale. Questo vale in particolare per chi fa parte di una minoranza o di un gruppo emarginato. Il code switching può proteggere un individuo dal giudizio e dalla discriminazione, facendolo aderire alla cultura prevalente. Quando l'individuo torna nella propria comunità minoritaria, il legame speciale con quel gruppo viene rafforzato;

• Perdita di concentrazione - Mantenere una certa immagine sul lavoro non è facile. Invece di condurre la propria giornata in modo naturale, autentico e rilassato, i dipendenti si preoccupano costantemente di mantenere la propria immagine. Le risorse cognitive necessarie per cambiare costantemente codice possono essere estenuanti. Ciò significa anche che in questo modo i lavoratori non sono in grado di concentrare tutte le energie sulle proprie mansioni lavorative, il che può avere effetti negativi sulla produttività;

• Esplorare la propria identità – Il code switching non deve essere visto solo come un approccio reattivo e difensivo alla creazione di un'identità sul posto di lavoro. Anzi, può aiutare le persone a trarre maggiore successo e soddisfazione attraverso l'esplorazione proattiva della propria identità contestuale. Permette di stabilire confini coerenti con la propria identità in senso assoluto;

• Benessere - L'idea che un individuo non si senta a suo agio sul posto di lavoro può essere estremamente dannosa per il suo benessere, soprattutto per la sua salute mentale. L'imposizione di una cultura dominante in cui le persone sentono la necessità di cambiare codice può non essere intenzionale, potreste anche non accorgervene. Tuttavia, se i dipendenti sentono di non poter esprimere la propria personalità autentica possono sentirsi indesiderati, esclusi e ostracizzati. Per saperne di più sulla discriminazione indiretta, consulta il nostro articolo sulla “Discriminazione sul posto di lavoro”.

Come gestire il code switching sul posto di lavoro

Ci sono vari modi in cui le aziende possono ridurre gli effetti del code switching sulla forza lavoro. I team dirigenziali che considerano l'inclusione una priorità possono contribuire a creare un ambiente in cui i dipendenti si sentano a proprio agio comportandosi in modo autentico. I gruppi di risorse dei dipendenti possono essere un ottimo modo per creare spazi sicuri in cui i lavoratori possano confrontarsi tra loro senza paura di essere giudicati.

Un altro approccio efficace per ridurre i casi di code switching è quello di migliorare la diversificazione del team dirigenziale. Uno dei motivi per cui molti dipendenti cambiano codice è che non vedono altri individui simili a loro. Una maggiore diversificazione fra i dirigenti può aiutare ad attenuare la cultura dominante dell'organizzazione e a mostrare ai lavoratori che le differenze culturali e comportamentali non sono un ostacolo alla progressione di carriera.

Anche la formazione è fondamentale. Parlate apertamente con i vostri dipendenti delle questioni legate all'autenticità e alla diversità. Valorizzate le diverse culture dei vostri dipendenti. Assicuratevi che i team delle risorse umane favoriscano un contesto accogliente e offrano corsi di formazione su diversità, equità e inclusione (DEI), per creare un ambiente di lavoro in cui tutti si sentano a proprio agio nell’esprimere se stessi.

Vantaggi organizzativi della diversità e dell'inclusione sul posto di lavoro

Un ambiente di lavoro in cui tutti si sentono a proprio agio nell’esprimere la propria personalità è un luogo in cui la diversità e l'inclusione possono prosperare. Eliminando la necessità di cambiare codice, tutti i lavoratori potranno offrire il loro contributo nel modo migliore, consentendo alle aziende di beneficiare di una maggiore quantità di prospettive. Alcuni ulteriori benefici della diversità e dell'inclusione sul posto di lavoro sono:

• Una più ampia scelta di talenti - Offrendo un ambiente di lavoro più accogliente, ci saranno più candidati disposti a lavorare per la vostra azienda. Infatti, il sondaggio Diversity and Inclusion Workplace Survey di Glassdoor ha rilevato che il 76% delle persone in cerca di lavoro ritiene che una forza lavoro diversificata sia un fattore importante nella valutazione delle offerte. Il processo di assunzione si svolgerà in modo più agevole, poiché i candidati vedranno che altri lavoratori hanno il loro stesso aspetto e si comportano come loro;

• Migliore comprensione dei clienti - Se la vostra forza lavoro è più diversificata, è più probabile che riesca a interagire meglio con una base di clienti diversificata. Nella maggior parte dei Paesi, i dati demografici sono sempre più diversificati, in base a razza, genere, disabilità o qualsiasi altro fattore. Un solido programma per favorire diversità e inclusione aiuta i lavoratori ad avere una migliore comprensione dei desideri e delle esigenze dei clienti;

• Alti livelli di innovazione - Le ricerche dimostrano che le aziende con una forza lavoro diversificata presentano livelli più elevati di innovazione. Uno studio del Boston Consulting Group ha rilevato che le aziende più diversificate rispetto alla media a livello dirigenziale devono il 45% del proprio fatturato all'innovazione, rispetto al solo 26% delle organizzazioni meno diversificate rispetto alla media;

• Miglioramento delle prestazioni - Migliorando i livelli di diversità e inclusione, migliorano anche le prestazioni generali di un'azienda: ne giovano i processi decisionali, la redditività e le entrate. Un ambiente di lavoro accogliente e diversificato è un luogo in cui le idee di tutti possono svilupparsi.

Code switching: una situazione complessa

Il code switching può portare dei vantaggi, ma questi valgono i costi in termini di salute mentale e benessere generale dei dipendenti? Nascondere la propria vera personalità può essere estenuante e impedire alle persone di essere produttive al massimo delle proprie potenzialità.

Può essere utile pensare al code switching come all'indossare una "uniforme da lavoro/professionale". Questo potrebbe non dare fastidio. Anzi, a qualcuno potrebbe persino piacere. Tuttavia, nel momento in cui questa diventa l'unico "abbigliamento" consentito possono nascere dei problemi. Si tratta della differenza tra una scelta e un obbligo. Quando non si è liberi di mostrarsi diversi e di far emergere le proprie altre identità, che si tratti di abbigliamento, modi di parlare, comportamenti o altro, possono emergere dei problemi.