Discriminazione sul posto di lavoro: cos’è e come evitarla

In un mondo ideale, le discriminazioni sul posto di lavoro non esisterebbero e tutti si sentirebbero a proprio agio e accettati ogni giorno recandosi al lavoro. Tuttavia, siamo ancora molto lontani da questo obiettivo; oltre la metà (51%) dei lavoratori europei ha dichiarato di aver subito discriminazioni sul posto di lavoro una o più volte negli ultimi 12 mesi. Preoccupa anche il fatto che 1 persona su 6 ritenga di essere discriminata "spesso" o "sempre". Alla luce di ciò, non dovrebbe sorprendere che uno degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDG) delle Nazioni Unite sia quello di “ridurre le disuguaglianze all'interno dei Paesi e tra di essi” - Obiettivo 10 di 17. Tuttavia, come conferma la nostra ricerca, c'è ancora molto lavoro da fare prima di raggiungere questo obiettivo.

Il Trattato di Amsterdam dell'UE stabilisce che sono illegali le discriminazioni sul posto di lavoro basate sulle seguenti caratteristiche:

1. Età
2. Disabilità
3. Origine etnica o razziale
4. Religione e convinzioni personali
5. Genere
6. Orientamento sessuale.

Nel sondaggio “Sustainability Insights” di PageGroup, condotto tra maggio e giugno 2022 su 4.755 lavoratori e persone in cerca di lavoro in tutta l'Europa continentale, è emerso come l’età sia la causa più comune di discriminazione. Nel sondaggio, oltre un terzo (34%) degli intervistati ha dichiarato di essere stato discriminato almeno una volta nell'ultimo anno a causa della propria età. Seguono il genere (23%) e il background culturale (22%).

La discriminazione sul posto di lavoro può far sentire le persone insicure, sia fisicamente che emotivamente, escluse e svantaggiate. Può inoltre comportare problemi culturali più ampi sul posto di lavoro, causando insoddisfazione e malcontento all’interno dei team. I risultati della nostra ricerca “Sustainability Insights” sono un’ulteriore indicazione per i responsabili delle risorse umane e dello sviluppo dei talenti, che devono dimostrarsi consapevoli e in grado di intervenire se necessario per risolvere o prevenire la discriminazione sul posto di lavoro.

Anche se i livelli inaccettabilmente alti di discriminazione possono sembrare demoralizzanti, ci sono azioni che tutti noi possiamo compiere per contribuire a migliorare le condizioni sul posto di lavoro. Il primo passo consiste nel rendersi conto del fatto che la discriminazione può nascondersi nelle politiche e nelle procedure aziendali e che i dipendenti potrebbero cercare di adattarsi per proteggersi.

Discriminazione diretta: Che cosa significa?

La forma più evidente di discriminazione sul posto di lavoro è la discriminazione diretta. La Commissione per l'uguaglianza e i diritti umani definisce la discriminazione diretta come “ciò che accade quando qualcuno viene trattato in modo meno favorevole a causa di una caratteristica protetta”.

Immaginiamo per esempio una persona che viene esclusa da un progetto perché è una donna o a cui viene assegnato un particolare tipo di lavoro in base alla sua origine etnica o razziale.

La sfida della discriminazione indiretta

Discriminazione indiretta è il termine legale usato per descrivere politiche, pratiche o procedure che sembrano trattare tutti allo stesso modo ma che, in pratica, discriminano un particolare gruppo di persone.

Alcuni esempi potrebbero essere i seguenti:

1. Richiedere a tutti i dipendenti di essere disponibili a lavorare il sabato, il che discrimina coloro che praticano l'ebraismo perché il sabato, Sabbath, è considerato un giorno di riposo.
2. Richiedere a tutti i dipendenti di lavorare a tempo pieno, il che può discriminare i lavoratori con figli, che hanno responsabilità familiari da tenere in considerazione.
3. Richiedere a tutti i dipendenti di indossare un'uniforme rigorosa, il che potrebbe discriminare coloro che indossano il velo.
4. Richiedere a tutti i dipendenti di stare in piedi durante il proprio turno di lavoro, il che discrimina coloro che possono avere un infortunio o una disabilità che richiede un supporto fisico supplementare.

Anche le organizzazioni che portano avanti iniziative per la diversità e l'inclusione possono avere politiche che discriminano indirettamente alcuni dei dipendenti. Ciò può essere dovuto al fatto che le politiche sono in vigore da molto tempo e necessitano di essere riviste, oppure al fatto che, quando sono state adottate, chi ha preso tali decisioni non era consapevole di come queste politiche potessero risultare sfavorevoli per alcuni dipendenti.

Qualunque sia la ragione, queste politiche possono essere causa di discriminazioni nei confronti dei dipendenti, quindi è importante prenderne consapevolezza, esaminare le pratiche attuali della propria organizzazione e assicurarsi che non escludano o discriminino nessuno, aggiornandole regolarmente in un processo di evoluzione costante.

Adottare politiche realmente inclusive può non solo aiutare le persone a sentirsi meno escluse, ma anche favorire una migliore cultura aziendale per tutti, con nuove prospettive e apprendimenti culturali, oltre a un aumento della produttività dovuto al fatto che il personale si sente più felice e rilassato. Deloitte riferisce che i team con leader favorevoli all’inclusione hanno il 17% in più di probabilità di dichiarare di ottenere prestazioni elevate, il 20% in più di affermare di prendere decisioni di alta qualità e il 29% in più di dichiarare di avere un comportamento collaborativo. Inoltre, ha riferito che un miglioramento del 10% nel livello percepito di inclusione aumenta la presenza al lavoro di quasi 1 giorno all'anno per dipendente.

È importante notare che, in alcuni casi, la discriminazione indiretta può essere consentita qualora agire diversamente dovesse influire sulle prestazioni lavorative. Sebbene sia generalmente raro che si verifichino queste situazioni, in alcuni casi potrebbe essere appropriato cambiare ruolo a qualcuno, ad esempio quando questi si dimostri non fisicamente in grado di svolgere alcuni dei compiti richiesti e non siano disponibili soluzioni alternative.

Il costo organizzativo della discriminazione

Sebbene i casi di discriminazione diretta o indiretta possano talvolta apparire come episodi isolati o, forse a causa della mancanza di segnalazioni, non particolarmente frequenti, gli effetti possono avere un impatto significativo sulle organizzazioni. Complessivamente, il 23% degli intervistati dichiara di aver subito discriminazioni di genere. Tuttavia, se si suddividono i dati per genere, tale affermazione viene fatta dal 38% delle donne, rispetto al 12% degli uomini. Inoltre, con l'aumento dell'anzianità aumenta anche la prevalenza della discriminazione di genere: il 31% dei dipendenti in posizioni di leadership dichiara di subirla, rispetto al 21% dei lavoratori di livello non dirigenziale.

Il costo reale di queste esperienze può essere osservato nell'ultimo rapporto di McKinsey & Company, Women in the Workplace, che mostra che le donne in posizioni di leadership negli Stati Uniti hanno “una probabilità pari a 1,5 volte in più rispetto agli uomini dello stesso livello di aver lasciato un lavoro precedente perché volevano lavorare per un’azienda maggiormente impegnata nel favorire diversità, equità e inclusione (DEI).

A queste statistiche si aggiunge il fatto che il 41% degli intervistati di età superiore ai cinquant'anni dichiara di aver subito discriminazioni sul posto di lavoro basate sull'età negli ultimi 12 mesi. In sintesi, questo significa che 4 lavoratori su 10 di età pari o superiore a cinquant'anni potrebbero voler lasciare la vostra organizzazione e, di conseguenza, portare con sé tutte le proprie competenze e conoscenze istituzionali.

“Code switching”: è presente nella vostra azienda?

Un altro aspetto a cui prestare attenzione sul posto di lavoro sono i dipendenti che potrebbero applicare un “code switching”. Il “code switching” è una pratica che consiste nell'adattare il proprio stile linguistico, l'aspetto, il comportamento e le modalità espressive in modo da adattarsi, ridurre al minimo l'attenzione negativa e godere dei vantaggi a cui hanno accesso tutti gli altri.

Nel nostro sondaggio, 2 intervistati su 3 hanno dichiarato di non sentirsi completamente se stessi quando sono al lavoro.

Quello di cercare di adattarsi al proprio gruppo culturale è un tratto prettamente umano, e i dipendenti tendono a farlo sul posto di lavoro per sentirsi parte del team e magari essere promossi o trattati bene dal proprio capo. Alcuni comportamenti possono essere appropriati, ad esempio parlare in modo più formale o essere ordinati, mentre altre variazioni del comportamento possono risultare più problematiche.

Ad esempio:

1. Donne che ridono per battute che ritengono offensive.
2. Persone di colore che modificano i propri capelli naturali.
3. Persone che parlano lingue diverse che cercano di minimizzare il proprio accento.
4. Persone LGBTQIA+ che evitano di parlare della propria vita privata.

Come prevenire la discriminazione sul posto di lavoro
Sebbene il quadro relativo a questo tipo meno evidente di discriminazione sul posto di lavoro possa sembrare desolante, esistono grandi opportunità per migliorare la situazione all'interno delle organizzazioni e per comunicare meglio le misure attualmente in vigore.

Ciò può contribuire non solo a migliorare la cultura e la produttività del team attuale, ma anche ad attrarre i migliori talenti in futuro.

Non esiste un approccio univoco per ridurre o eliminare la discriminazione nascosta sul posto di lavoro, ma è importante innanzitutto capire e imparare dai dipendenti attuali quali discriminazioni stanno affrontando.

Il programma “Have Your Say” di PageGroup incoraggia regolarmente i dipendenti a condividere i propri pensieri e le proprie esperienze in modo confidenziale, il che ci aiuta a capire quali sono le aree che necessitano di un intervento e quali risultati positivi possiamo replicare in altre aree.

Altre pratiche efficaci che le organizzazioni possono prendere in considerazione per prevenire o ridurre la discriminazione sul posto di lavoro includono:

Cultura aziendale

1. Lavorare costantemente per costruire e promuovere una cultura che favorisca inclusività e accoglienza, valorizzando le differenze (ad esempio, attraverso eventi di team building o attività culturali);
2. Promuovere un ambiente in cui la diversità sia valorizzata piuttosto che semplicemente tollerata, e in cui le persone si sentano a proprio agio e orgogliose di essere ciò che sono;
3. Utilizzare l'onboarding per far conoscere questi principi a ogni nuovo assunto e assicurarsi che venga compreso appieno ciò che è consentito e ciò che ci si aspetta in termini di diversità e inclusione.

Formazione

1. Fornire una formazione continua sulla discriminazione e sulle questioni correlate, compresi corsi, workshop e collaborazioni con gruppi specializzati in questo settore;
2. Fornire una formazione manageriale per garantire che le migliori pratiche vengano applicate dall’alto verso il basso.

Politiche e procedure

1. Revisionare le politiche e le procedure attuali, magari ingaggiando un consulente esterno, per identificare qualsiasi discriminazione involontaria che potrebbe verificarsi;
2. Istituire pratiche di assunzione inclusive, possibilmente utilizzando una forma di “reclutamento alla cieca” in cui le informazioni identificative vengono rimosse dai CV (escludendo anche dettagli identificativi come il nome del candidato). Un altro semplice esempio è quello di eliminare il linguaggio che identifica il genere dagli annunci di lavoro;
3. Garantire che, come minimo, tutti i requisiti legali siano adottati e rispettati e che vi sia una chiara politica interna scritta relativa a discriminazione e molestie;
4. Proteggere il diritto alla privacy dei dipendenti in merito a qualsiasi informazione che possa essere utilizzata per discriminarli (ad esempio, la fede religiosa, l’identità sessuale o l’età).

La pratica più importante consiste nell’ascoltare i dipendenti e agire di conseguenza. Nessuna organizzazione è perfetta, tuttavia cercare di imparare costantemente e di valorizzare il proprio team è un buon modo per muoversi nella giusta direzione e avrà sicuramente un effetto positivo sulla cultura e sulle performance, favorendo il raggiungimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite.